Le management par l’exemple selon Mathieu Rougier

Practeez réalise une enquête sur les managers. Notre intention est de comprendre la situation des managers, observer leurs difficultés et les bonnes pratiques qu’ils mettent en place. Nous partageons ensuite ces témoignages pour permettre aux managers d’être inspirés par leurs homologues.

Mathieu Rougier est Product Owner Dématérialisation et est présent chez Allianz depuis bientôt 20 ans. Il est arrivé à ce poste via une promotion depuis un autre poste de manager au sein du groupe. Son équipe compte actuellement 5 personnes. Merci à Mathieu d’avoir accepté de se dévoiler et de partager sa vie de manager avec nous!

Practeez : Combien de temps estimes-tu passer au management dans ta journée ?

Mathieu Rougier : Tout est management en réalité. Toutes tes actions ont valeur d’exemple pour ton équipe, elles inspirent une posture une façon d’être et d’agir au quotidien donc il est difficile de donner un pourcentage précis.

P : Si tu pouvais donner une image pour représenter la fonction du manager, qu’est-ce-que ce serait ?

M.R. : Selon moi l’idée c’est celle du manager qui donne l’exemple et s’associe à son équipe pour faire le boulot et qui engage toute l’équipe vers le résultat. Tu sais, la fameuse image du leader et du manager

P : Pour toi, quelles sont les qualités d’un bon manager ? (Mathieu sélectionne les qualités parmi une liste)

M.R. : Inspirant, Cohérent, Courageux, Assertif, A l’écoute, Énergique, Humble, Exemplaire

P : Pour toi, quelles sont les compétences d’un bon manager ? (Mathieu a sélectionné les compétences parmi une liste)

M.R.

• Facilité à résoudre des problèmes
• Créer une confiance au sein de l’équipe
• Créer de la cohésion au sein de l’équipe
• Donner du sens
• Faire ressortir le meilleur de chacun
• Innover dans les processus et outils : Tout pour simplifier le travail de l’équipe
• Fixer des objectifs adaptés –> Les objectifs doivent faire l’objet d’un échange avec les équipes après certains membres peuvent être très/trop ambitieux. A nous de savoir les ramener à la raison, bien que parfois cela ne marche pas vraiment
• Savoir communiquer –> Communiquer de façon bienveillante sur ce qui va & ce qui ne va pas

P : Qu’est-ce que tu trouves facile dans ton rôle de manager ?

M.R. : Communiquer, féliciter les individus ou leur expliquer comment ils pourraient s’améliorer. C’est important de le faire au bon moment. Et ce moment est différent selon la personne. Pour certains, je propose une pause informelle pour discuter un moment. D’autres ont besoin d’un moment plus formel, par exemple dans une salle de réunion avec bloc-notes.

P : Quel est ton principal défaut ?

M.R. : Je trouve difficile d’adapter ma façon de faire à chaque individu. Par exemple, certaines personnes ont besoin de liberté. Elles travaillent de manière autonome. D’autres ont besoin d’être cadrées et contrôlées. C’est compliqué pour moi d’adapter mon comportement aux personnes qui ont besoin d’être prises par la main.

Ce que je fais à présent c’est que dès que quelqu’un commence à travailler dans mon équipe, je lui inculque l’autonomie et l’indépendance. Quand il arrive avec une problématique, je demande très souvent : « Qu’est-ce que tu en penses », au lieu de lui répondre avec une solution. Je veux éviter le rapport parent-enfant dans le management. Ce sont adultes qui prennent des décisions tous les jours dans leur vie familiale alors pourquoi ne seraient-ils pas en capacité de le faire une fois au travail ? Ça me parait naturel et simple.

P : A quelle difficulté principale as-tu dû faire face ces 6 derniers mois ?

M.R. : Conserver tout le monde soudé.

P : Quels étaient les signes d’une équipe moins soudée ?

M.R. : On communique beaucoup avec Teams et Whatsapp. Au début de la crise du Covid, il y avait beaucoup d’interactions, puis au fur et à mesure, j’ai vu le nombre d’échanges diminuer. D’ailleurs, on utilise ces canaux-là pour créer du lien social, pas vraiment pour les tâches professionnelles. Donc ça m’alerte sur l’ambiance.

Autre exemple, après des événements collectifs je demandais du feedback et je sentais qu’ils n’étaient pas impliqués, qu’il y avait un désengagement des personnes par rapport à leur travail.

P : Comment as-tu procédé pour souder l’équipe à nouveau ?

M.R. : J’ai instauré de nouveaux rituels, des échanges informels. Par exemple le café virtuel le matin et des cafés après le déjeuner tous ensemble de façon aléatoire. En fait, il faut faire plusieurs sessions pour s’adapter aux créneaux horaires de chacun. A début les a faits à horaires réguliers et tous les jours. Cela n’a pas fonctionné. Maintenant on les fait en plus petit nombre, ciblé par rapport à leurs préférences. Le matin pour certains, le soir pour d’autres.

Pendant le café ce sont des discussions libres, sur l’actualité de l’entreprise, parler du quotidien, de la crise, des trucs qui dérangent. C’est une soupape pour lâcher si nécessaire.

P : Utilises-tu des outils de management particuliers ?

M.R. : Ce qui nous a aidé pendant le confinement c’est la messagerie instantanée : WhatsApp notamment car c’est accessible à tous.

Sinon dans le cadre de nos projets nous avons systématiquement une rétrospective pour observer et partager : Qu’est-ce-qui a marché, qu’est-ce qui n’a pas marché. Cela permet de vider son sac à la fin de chaque sprint ou de projets. On entend par exemple « J’ai pas aimé quand tu as fait ça parce que… »

P : Si tu pouvais résumer ta posture en 3 mots, que seraient-ils ?

M.R. : Agent d’ambiance ? 😊 J’aime dire « Manager, Coach, Au service de » comme façon de fonctionner.

J’aime que les gens progressent et découvrent ce dont ils sont capables. Je suis là pour aider, fluidifier les processus et lever les contraintes

P : Aurais-tu un conseil pour un manager qui aurait du mal à motiver les membres de son équipe en ce moment ?

M.R. : Passer du temps non professionnel avec eux déjà pour comprendre ce qui cloche.

La motivation est quelque chose d’individuel. On ne peut pas avoir toute une équipe motivée par la même raison. Pour certains ce sera les résultats, pour d’autres ce sera la relation avec les collègues et pour d’autres encore ce sera l’argent. Le manager doit être en mesure de comprendre les motivations de chacun. J’ai eu dans le passé une personne qui avait des gros besoins de reconnaissance de la part de sa hiérarchie. Elle travaillait beaucoup et occupait le terrain. Mais ses résultats n’étaient pas au RDV. En résumé, il n’y pas de solution magique mais il faut passer du temps non-professionnel et individuel pour comprendre chacun d’entre eux.

P : Qu’est ce qui est le plus important pour toi pour réussir dans votre rôle de manager ?

M.R. : La posture de Transparence, Confiance et d’Authenticité.

P : Si tu avais une baguette magique, qu’est-ce que tu changerais ici et maintenant pour rendre ton rôle plus performant et fluide ?

M.R. : Tous ensemble au bureau au moins 3 jours par semaine 😉

P : Comment imagines-tu l’entreprise de demain idéale ?

M.R. : Plus de liberté dans l’organisation du travail à tous les niveaux de la hiérarchie

P : Dans ce cadre, quelles sont les compétences dont doit disposer le manager de demain ?

M.R. : Capacité à manager en confiance/délégation limiter le contrôle au maximum, trouver sa légitimité autrement, changer la posture

P : Merci Mathieu d’avoir partagé ton point de vue et tes pratiques! A bientôt !

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